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績效管理的確很難,為啥別人能做好,你卻做不好?

來源:環球人力資源智庫   編輯日期:2018-04-25   點擊次數:

人人都在講績效

目標分解更是將績效分解到每個人

所謂“人人頭上扛指標”

然而別人家的指標都扛起來了

你的指標卻常常石沉大海?

的確,績效管理是最難的管理問題

究竟為什么績效失衡了呢?

績效管理是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋??冃Ч芾淼膶ο笫侨?,人和機器最大的區別是有思想、有情緒,會產生業績的波動。

因此對人的投資有兩大特征,第一風險大,第二收益高。正因為績效管理的對象特征,在2006年世界經濟學會的評估中,績效管理被列為最難的管理難題。

什么是績效

通俗點說,就是:

組織、團隊或個人,在一定的資源、條件和環境下,完成任務的出色程度。

績效管理有啥用?

1

達成目標

績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促團隊實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程。整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環,是一個不斷發現問題、改進問題的過程。

3

分配利益

與激勵不掛鉤的考核是沒有意義的,團隊的薪資一般分為兩個部分:固定薪資和績效薪資??冃劫Y的分配與成員的績效考核得分息息相關。

4

促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業與團隊的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏。

為啥你的績效失衡了?

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過分強調目標的明確性

當企業過分強調目標的明確性,尤其強調個人的目標明確性時,往往會促使團隊尋求狹窄的目標,間接鼓勵了團隊的短期行為,最終降低企業的績效。

為了目標明確,設計考核指標時,經常要求將指標量化。例如要求客服人員“電話響三聲之內接起,有通話記錄,記錄完整無缺項,缺一項扣3分”等指標。

但是無法準確地了解通過電話使客戶產生了多少好感,解決了客戶多少實際問題,對客戶的忠誠度產生了多大的影響。而這恰恰是客服人員工作中最重要的部分。

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過分強調目標的規劃性

企業在制定績效計劃時總希望將所有考核的東西都考慮進去,然后遵照執行。并認為這樣對團隊的考核最為公平,且可以對工作進行全方位的把控。

然而在實際工作中,有計劃更有變化。一旦目標無法彈性設計時,往往會使團隊減少奮斗的動力、不去做額外的努力。

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過分強調目標到人

曾經有學者通過研究發現,專注于自身的利潤最大化,會讓人們不愿意幫助他人。同樣,如果人們專注于自己的某一目標,就可能會減少目標范圍外的行為。

如果企業過于強調目標到個人,就容易出現個人績效高而整體績效低的現象。每個人都能夠從自身的角度進行高質量的工作,但是整個團隊面對的問題需要相互之間碰撞,最終實現“性價比”的最優。

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企業過于依賴目標

企業過于依賴目標對成員進行管理,根據目標完成情況兌現獎懲,就難以引導團隊設置更有挑戰性的目標。

企業會發現,在與團隊討論目標標準時,團隊常常強調可能遇到的困難,不愿意接受更有挑戰性的目標,即使是管理者也盡量爭取給自己和團隊設置更容易實現的目標,而不是應當爭取的業績。

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